培訓是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決于投資前的投資分析，即培訓需求分析。在眾多的實踐中，我們往往將問卷置于首先，甚至是唯一的選項，這樣下來的培訓計劃或許紛繁，但在年底總結的時候總會讓人覺得有些無所適從，其實作為工具之一，問卷往往無法兼顧到組織目標的實現(xiàn)，而個人的需求卻較多與興趣有關，有所偏頗必難避免。

　　真正要找好企業(yè)培訓需求分析，一個簡簡單單的問卷肯定是不夠的，作為企業(yè)培訓管理的關鍵環(huán)節(jié)，培訓需求分析很大程度上依賴于企業(yè)中高層的重視，特別是作為執(zhí)行者的中層管理人員，要掌握一定的企業(yè)培訓需求分析技術，并配合企業(yè)培訓人員做好工作，企業(yè)培訓才成為企業(yè)收益最大的投資。

第一招：查找績效差距及原因

　　培訓需求分析應從績效差距入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否通過企業(yè)培訓手段消除差距，提高員工生產率。然后，發(fā)現(xiàn)了績效差距并找出差距的原因，才能確定通過什么辦法去消除它。若績效差距屬于環(huán)境、設備或激勵制度的原因，企業(yè)培訓不會起什么作用，若是屬于員工個人個性或其所具備的知識、技術或態(tài)度不足，培訓才是必要的。最后，找出差距原因后，確定是采取培訓還是非培訓方法去消除差距，并設計解決方案。

第二招：設計簡單科學的分析工具

　　工具對于需求分析是很重要的一個模塊，第一可以從直線經理中獲取，因為直線管理者最熟悉下屬工作績效的問題在哪里，只要提供一定的分析工具，就能幫助他們或通過他們獲取績效差距的信息，由此辨別是什么領域存在績效問題;此外，由于員工對自己工作中的問題、障礙最了解，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，這就需要通過直線管理者對員工填寫上來的信息進行補充和審核，返回人力資源部作進一步分析，并對相關人員進行問題訪談。

第三招：戰(zhàn)略分析

　　眾所周知，企業(yè)培訓最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標實現(xiàn)服務的，從企業(yè)經營戰(zhàn)略到年度經營計劃，從年度計劃到人力資源開發(fā)計劃，分析制定出一定時期的培訓需求計劃。但是，企業(yè)培訓計劃還要不斷的隨企業(yè)業(yè)務的變化而調整才能真正服務于企業(yè)發(fā)展的需要，因此，系統(tǒng)的企業(yè)培訓規(guī)劃要根據(jù)基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃來制定，培訓需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標對人才的要求應運而生的。所以，培訓的發(fā)展方向將是建立符合企業(yè)發(fā)展需要的員工素質模型培訓體系。

　　當然，戰(zhàn)略層面的分析，一般由公司培訓委員會層級負責、培訓管理者主導、其他所有負責人參與。所以，公司高層應該經常給予培訓部門戰(zhàn)略方向的指導意見。培訓要想有作用，那么就必須就有針對性，不能搞一刀切。因為不同的知識層次造就了不同的能力層次，我們統(tǒng)一的培訓很難有顯著的效果。不同的人進行不同的培訓，專員級的就培訓管理知識，管理級別的就培訓戰(zhàn)略知識。讓每一個培訓的人，都可以看見潛行的方向，這就是培訓需求的魅力所在。